Wypalenie zawodowe stało się powszechnym problemem, który dotyka coraz większej liczby pracowników na całym świecie. Jest to stan emocjonalnego, fizycznego i psychicznego wyczerpania spowodowanego długotrwałym stresem i przeciążeniem zawodowym. Jednocześnie czynniki organizacyjne odgrywają kluczową rolę w wywoływaniu tego zjawiska. Poniżej przedstawiamy czynniki organizacyjne wywołujące wypalenie zawodowe i potencjalne sposoby radzenia sobie z nimi.

Brak postrzeganego wsparcia społecznego

Brak wsparcia społecznego w pracy, zarówno ze strony współpracowników, jak i przełożonych, jest jednym z głównych czynników wywołujących wypalenie zawodowe. Dodatkowo wewnętrzne konflikty między współpracownikami oraz brak komunikacji i współpracy mogą prowadzić do poczucia izolacji i bezsilności.

Badania pokazują, że wsparcie społeczne działa hamująco na rozwój syndromu wypalenia, ponieważ silne relacje zawodowe, oparte na wzajemnym wsparciu i zrozumieniu, mogą znacząco obniżyć ryzyko jego wystąpienia. Dlatego tak ważne jest, aby organizacje tworzyły środowisko sprzyjające współpracy i wspieraniu się nawzajem.

Sprawdź poziom ryzyka
wypalenia zawodowego

Niejednoznaczność i konflikt ról

Niejednoznaczność roli i konflikt ról są kolejnymi istotnymi czynnikami wywołującymi wypalenie zawodowe, ponieważ kiedy pracownik nie ma jasnych informacji na temat swoich obowiązków i oczekiwań, może czuć się zdezorientowany i zestresowany. Podobnie, gdy różne zadania i wymagania są niespójne lub sprzeczne, pracownik może doświadczać konfliktu ról.

Taka sytuacja prowadzi do frustracji i niepokoju, które mogą przerodzić się w wypalenie zawodowe. Aby tego uniknąć, organizacje powinny dbać o jasne określenie ról i obowiązków pracowników oraz zapewniać im niezbędne informacje i wsparcie.

Nieodpowiedni nadzór i postrzeganie niesprawiedliwości

Postrzeganie nieodpowiedniego nadzoru, zarówno nadmiernie dyrektywnego, jak i zbyt luźnego, może zwiększać ryzyko wypalenia zawodowego. Pracownicy, którzy czują, że ich wysiłki nie są doceniane, lub którzy są nadmiernie krytykowani, mogą doświadczać na przykład poczucia niesprawiedliwości i frustracji.

Sprawiedliwe traktowanie pracowników, które uwzględnia ich osiągnięcia i wysiłki, sprzyja zwiększeniu dostępnych zasobów emocjonalnych i motywacyjnych. W efekcie pracownicy są mniej narażeni na wyczerpanie emocjonalne i rozwój symptomów wypalenia zawodowego.

Złe godziny pracy

Niekorzystne warunki pracy, takie jak praca zmianowa, duża rotacja, praca w nocy, długie godziny pracy oraz duża liczba nadgodzin, mogą znacznie przyczynić się do wypalenia zawodowego. Trudności w pogodzeniu życia zawodowego i rodzinnego prowadzą do zaburzeń snu, problemów zdrowotnych, zmniejszonej satysfakcji z pracy i wydajności, a także zwiększonego ryzyka wypadków.

Pracownicy, którzy nie mają wystarczającej ilości czasu na odpoczynek i regenerację, są bardziej podatni na stres i wypalenie. Dlatego ważne jest, aby organizacje dbały o odpowiednie zarządzanie czasem pracy i umożliwiały pracownikom zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Sprawdź poziom ryzyka
wypalenia zawodowego

Podsumowanie

Czynniki organizacyjne odgrywają kluczową rolę w wywoływaniu wypalenia zawodowego. Brak wsparcia społecznego, niejednoznaczność i konflikt ról, nieodpowiedni nadzór oraz złe godziny pracy to tylko niektóre z nich. Aby zapobiec wypaleniu zawodowemu, organizacje powinny dążyć do tworzenia środowiska pracy sprzyjającego współpracy, jasnej komunikacji, sprawiedliwemu traktowaniu oraz odpowiedniemu zarządzaniu czasem pracy. Tylko w ten sposób można zapewnić pracownikom zdrowe i satysfakcjonujące warunki pracy.

Zachęcamy do wypełnienia krótkiego testu i sprawdzenia, czy problem wypalenia zawodowego dotyczy również Ciebie:

https://kwitnacapolska.pl/kwestionariusz-wypalenia

Źródła:

Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. Jossey-Bass.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44(3), 513-524.

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

Wszystkie posty

Opublikowano

16 czerwca 2025

Jak możesz wspierać Fundację „Kwitnąca Polska”?

Na co przeznaczymy wpłacane środki?

wsparcie materialne i finansowe oraz społeczne;
organizacja wydarzeń promujących inicjatywy charytatywne;
organizacja szkoleń i promocja nowych technologii;
marketing dotyczący szerzenia idei wolontariatu;
organizacja kampanii społecznych;
działania aktywizacyjne m.in. szkolenia, warsztaty, mentoring i coaching zawodowy;
promocja innowacyjnych metod leczenia.